Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Arbeitsrechtliche Ausschlußfristen

Die Bedeutsamkeit von Ausschlußfristen im Arbeitsleben ergibt sich daraus, daß jeglicher arbeitsrechtlicher Anspruch, so denn eine wirksame Ausschlußfrist im Arbeitsvertragsverhältnis Geltung beanspruchen kann, aufgrund eines Zeitablaufs verfallen kann. Der häufigste Fall von Ausschlußfristen sind in Arbeitsvertragsformularen niedergelegte. Die Rechtsprechung beschäftigen meist die Fälle eines Arbeitnehmers, der im Hinblick auf einen Zahlungsanspruch durch seinen Arbeitgeber zur Antwort erhält, der Anspruch sei verfallen. Dies könnte der Fall sein, wenn eine von der Zeitdauer her wirksame Ausschlußfrist vereinbart wurde. In individualvertraglichen Vereinbarungen werden drei Monate als wirksam durch die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angesehen. Im wesentlichen sind zwei Hürden in Betracht zu ziehen, die über die Wirksamkeit des Verfalls bestimmen. Die erste Hürde besteht in der klauselrechtlichen Wirksamkeit einer Ausschlußfrist. Häufig anzutreffende Unwirksamkeitsgründe sind zu kurze Verfalldauern, also solche unter drei Monate. Häufig anzutreffender Unwirksamkeitsgrund ist auch, daß Ausschlußfristen sachlich zu weit greifen, etwa wenn der Anspruchsverfall für Ansprüche aus unerlaubter Handlung angeordnet ist. Besteht in einem solchen Fall nicht im Text der Klausel eine Ausnahme für solche Ansprüche, wird diese insgesamt unwirksam und damit der Anspruchsverfall nicht mehr möglich. Viele Ausschlußklauseln begründen für die Geltendmachung des Anspruchs die Schriftform. Damit ist die Geltendmachung eines Anspruchs per Telefax oder E-Mail nicht wirksam möglich. Ausschlußfristen, die in Arbeitsverträgen seit dem 01.10.2016 Anwendung finden, sind unwirksam.

 

Die gesetzliche Neuregelung gilt allerdings nur für Verträge, die nach dem 30.09.2016 abgeschlossen wurden (Art. 229 § 37 EGBGB). Mit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 01.01.2015 entstand ein gleichgelagertes Problem. Die bis dahin abgeschlossenen Ausschlußklauseln nahmen Mindestlohnansprüche nicht aus. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18) nahm daher eine Intransparenz der Klausel an, die zu deren Unwirksamkeit führte. Hervorzuheben ist, daß eine Ausschlußklausel, die einmal im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung, weil das Mindestlohngesetz noch nicht Geltung beanspruchte, transparent war, weil es das Mindestlohngesetz von seinem Anwendungsbereich noch nicht ausnahm, vermag infolge einer Änderung der Gesetzeslage bzw. Einführung eines zwingenden Anspruchs zunächst nichts an der Wirksamkeit der Klausel zu ändern. Für bis zum 31.12.2014 entstandene Ansprüche kommt daher deren Verfall in Betracht. Unklar und noch nicht obergerichtlich entschieden ist die klauselrechtliche Rechtslage für solche Vereinbarungen, die zwischen dem 16.08.2014, dem Tag nach der Verkündung des Mindestlohngesetzes, und dem 01.01.2015, dem Zeitpunkt des Inkrafttretens gemäß § 1 Abs. 2 Mindestlohngesetz (MiLoG).

 

Neben der klauselrechtlichen Unwirksamkeit einer Ausschlußklausel in einem Formulararbeitsvertrag werden häufig Ausschlußklauseln in anderen Rechtsquellen, wie etwa einem Tarifvertrag in Bezug genommen. Eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung lag einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 30. Oktober 2019 (Az.: 6 AZR 465/18; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10. April 2018 - 3 Sa 144/179) zugrunde.

 

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfaßt zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlußfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlußfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. „qualifizierter Nachweis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlußfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlußfristen nicht erfaßt. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlußfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

 

Was für kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen gilt, hat erst recht für die sonstiger Arbeitgeber zu gelten: Es handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als „ähnliche Regelungen“ nach dem Willen des Gesetzgebers nur im Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Der Nachweis der Ausschlußfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wird von diesen Erleichterungen nicht erfaßt.

 

Für den Arbeitnehmer stellt dies einen „Hebel“ gegen den Verlust von arbeitsvertraglichen (meist) Zahlungsansprüchen dar. Der Arbeitgeber wird seine Arbeitsvertragsformulare Anpassen müssen, ansonsten erzeugen seine in Bezug genommenen Ausschlußklauseln keinerlei (Verfall-)Wirkung.